Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha reso noto l’approvazione alla Camera dell’emendamento alla legge di conversione del cd. “decreto riaperture” che prevede, in materia di smart working, la proroga della procedura semplificata e del diritto per lavoratori fragili. (Comunicato 29 aprile 2022).

Con un emendamento alla legge di conversione del Decreto Legge 24 marzo 2022, n. 24 (cd. “decreto riaperture”), approvato dalla Camera, viene prevista la proroga:
– al 30 giugno 2022 del regime di tutela per i lavoratori fragili (diritto allo smart working per tutti i fragili e per specifiche categorie di fragili, ove non sia possibile svolgere lavoro in modalità agile, equiparazione al ricovero ospedaliero);
– al 31 agosto 2022 del termine di applicazione delle modalità di comunicazione semplificata per lo smart working per i lavoratori del settore privato.

Tutele per i lavoratori fragili

Equiparazione del periodo di assenza al ricovero ospedaliero

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 l’equiparazione del periodo di assenza dal servizio al ricovero ospedaliero, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati cosiddetti fragili, in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali.
Si ricorda che la norma (art. 26, co. 2, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) ha stabilito che laddove la prestazione lavorativa non possa essere resa in modalità agile, per i lavoratori dipendenti pubblici e privati in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione o da esiti da patologie oncologiche o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità ai sensi dell’articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104, il periodo di assenza dal servizio è equiparato al ricovero ospedaliero ed è prescritto dalle competenti autorità sanitarie, nonché dal medico di assistenza primaria che ha in carico il paziente, sulla base documentata del riconoscimento di disabilità o delle certificazioni dei competenti organi medico-legali di cui sopra, i cui riferimenti sono riportati, per le verifiche di competenza, nel medesimo certificato.
I lavoratori a cui si applica la previsione sono i soggetti fragili individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 la previsione (art. 26, co. 2-bis, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) secondo la quale i lavoratori fragili svolgano di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche adibendo gli stessi a diversa mansione ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi vigenti, o specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.
I lavoratori a cui si applica la previsione sono i soggetti fragili individuati dal Ministero della Salute con il Decreto 4 febbraio 2022 (soggetti affetti da patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, in presenza delle quali la prestazione lavorativa è normalmente svolta in modalità agile).

Rimborso forfettario ai datori di lavoro per i lavoratori in malattia

Viene prorogata dal 31 marzo 2022 fino al 30 giugno 2022 la previsione (art. 26, co. 7-bis, del D.L. n. 18/2020 – Decreto Cura Italia) che riconosce ai datori di lavoro del settore privato con obbligo previdenziale presso le Gestioni dell’INPS, esclusi i datori di lavoro domestico, il diritto a un rimborso forfettario per gli oneri sostenuti relativamente ai dipendenti che fruiscono delle tutele per i lavoratori fragili, non aventi diritto all’assicurazione economica di malattia presso l’INPS. Si ricorda che il rimborso è riconosciuto al datore di lavoro, per ciascun anno solare, una tantum per ogni singolo lavoratore ed è previsto solo nei casi in cui la prestazione lavorativa, durante l’evento, non possa essere svolta in modalità agile.
Il rimborso è erogato dall’INPS, per un importo pari a euro 600,00 per lavoratore.

Diritto al lavoro agile per lavoratori con figli under 14

Viene prevista la proroga al 31 luglio 2022 del diritto dei lavoratori dipendenti del settore privato, con almeno un figlio minore di anni 14, a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile, a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore e che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione.

Procedura semplificata per il lavoro agile

Viene prevista la proroga al 31 agosto 2022 della disposizione (art. 90, commi 3 e 4, del D.L. n. 18/2020) che consente ai datori di lavoro privati di ricorrere al lavoro agile in forma semplificata senza bisogno di stipula degli accordi individuali previsti dalle norme vigenti.
Pertanto resta esclusivamente l’obbligo di comunicare, in via telematica, al Ministero del Lavoro e delle politiche sociali i nominativi dei lavoratori e la data di cessazione della prestazione di lavoro in modalità agile. Gli obblighi di informativa in materia di sicurezza sul lavoro sono assolti in via telematica anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile nel sito internet dell’Istituto nazionale assicurazione infortuni sul lavoro (INAIL).

Da aprile 2022 è in vigore il nuovo Statuto del Fondo Fon.Te. di pensione complementare per i dipendenti da aziende del Terziario (Commercio, Turismo e Servizi).

Sono destinatari del Fondo i lavoratori assunti a tempo indeterminato, con contratto a tempo pieno o a tempo parziale, nonché i lavoratori apprendisti ai quali si applica il CCNL del Terziario, della distribuzione e dei servizi, ovvero il CCNL per i dipendenti da aziende del Turismo, il CCNL delle imprese di Viaggio e Turismo, il CCNL Pubblici Esercizi – Ristorazione Collettiva e Commerciale e Turismo, stipulati da Confcommercio Imprese per l’Italia e dalle rispettive Federazioni di Categoria unitamente a FILCAMS – CGIL, FISASCAT – CISL, UILTuCS.
Destinatari del Fondo sono anche i lavoratori assunti a tempo determinato, secondo le previsioni dei CCNL applicati ovvero con periodicità stagionale, la cui attività lavorativa abbia durata complessivamente non inferiore a 3 mesi nell’anno.
Al Fondo possono essere associati i lavoratori di settori affini i cui contratti nazionali siano stipulati da Filcams, Fisascat e Uiltucs e/o dalla sola Confcommercio Imprese per l’Italia. L’adesione al Fondo di tali lavoratori deve essere preventivamente concordata, mediante apposito accordo collettivo stipulato per ciascun settore, tra le citate organizzazioni sindacali dei lavoratori e le rispettive organizzazioni imprenditoriali di settore ovvero tra la Confcommercio Imprese per l’Italia e le organizzazioni sindacali di settore, con particolare riferimento alla contribuzione dovuta, alla sua decorrenza ed ai tempi di adesione.
Sono altresì destinatari del Fondo.:
a) i liberi professionisti, i lavoratori autonomi – ivi inclusi i titolari delle imprese individuali ed i familiari partecipanti alle imprese familiari – che siano associati ad una delle suddette Parti Istitutive.
b) i liberi professionisti, i lavoratori autonomi – ivi inclusi i titolari delle imprese individuali ed i familiari partecipanti alle imprese familiari – che abbiano un rapporto di collaborazione non occasionale, così come definito dalla normativa tempo per tempo vigente, con aziende che applicano ai loro dipendenti uno dei contratti di cui sopra.
Il finanziamento del Fondo può essere attuato mediante il versamento di contributi a carico del lavoratore, del datore di lavoro e attraverso il conferimento del TFR maturando ovvero mediante il solo conferimento del TFR maturando.

4 mag 2022 Ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, un’impresa può essere concepita come unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in caso di codatorialità, presupponente l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale e la condivisione della prestazione di questi da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali (Cassazione, ordinanza 27 aprile 2022, n. 13207).

La Corte d’Appello territoriale confermava la decisione del Tribunale con cui veniva accertata la sussistenza di un unico complesso aziendale fra le due società convenute in giudizio e dichiarava l’illegittimità del licenziamento intimato alla lavoratrice all’esito di una procedura di licenziamento collettivo attivata dalla società, formale datrice di lavoro.
La stessa, in particolare, faceva propria la valutazione operata in primo grado circa la configurabilità di un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro tra le due società, con la conseguenza che la verifica degli esuberi in relazione alla procedura collettiva attivata dalla formale datrice di lavoro dovesse essere operata alla luce della complessiva platea e quindi anche dei lavoratori in forze all’altra società.
Avverso la sentenza di appello le predette società hanno proposto ricorso per cassazione, lamentando che la sentenza impugnata avesse ritenuto sussistente un unico centro d’imputazione di interessi tra le stesse, senza esaminare la posizione del singolo lavoratore in rapporto al suo inserimento nella complessiva struttura aziendale e senza accertare concretamente l’uso promiscuo della sua prestazione.

Respingendo il ricorso proposto, la Suprema Corte ha condiviso le conclusioni dei giudici di merito nel senso della sussistenza di elementi di collegamento fra le società che consentivano di ravvisare una compenetrazione di mezzi e di attività, sintomatica della sostanziale unicità soggettiva ai fini di causa.
La Corte ha, a tal proposito, richiamato il consolidato principio secondo cui, anche ai fini dell’applicazione delle disposizioni in tema di licenziamento collettivo, un’impresa può essere concepita come unitaria anche in presenza di gruppi genuini, in condizione di codatorialità, ossia in ipotesi di inserimento del lavoratore nell’organizzazione economica complessiva a cui appartiene il datore di lavoro formale nonché la condivisione della prestazione dello stesso, al fine di soddisfare l’interesse di gruppo, da parte delle diverse società, che esercitano i tipici poteri datoriali e diventano datori sostanziali.
Tanto premesso, i giudici di legittimità hanno evidenziato che l’accertamento, alla base della decisione impugnata, relativo alla compenetrazione tra le strutture aziendali formalmente facenti capo a distinte società, determina la riferibilità della prestazione di lavoro ad un soggetto sostanzialmente unitario, assorbe il requisito dell’uso promiscuo dell’attività dei lavoratori da parte delle due società e consente di superare, nel caso in esame, il dato rappresentato dal titolo giuridico in base al quale i dipendenti della società formale datrice di lavoro venivano utilizzati dalla società collegata; l’accertamento della sostanziale unitarietà della struttura imprenditoriale esclude, inoltre, rende irrilevante la verifica circa la concreta, effettiva, utilizzazione da parte di entrambe le società delle prestazioni rese dal singolo lavoratore, la cui attività è da ritenersi, in ogni caso, prestata nell’interesse indifferenziato delle due società, distinte solo formalmente.
In ragione della sussistenza in concreto di un unico soggetto datoriale, pertanto, nel caso di specie, la procedura collettiva attivata dalla formale datrice di lavoro avrebbe dovuto coinvolgere, diversamente da quanto avvenuto, non solo i lavoratori della stessa bensì tutti i lavoratori dell’unico complesso aziendale risultante dalla integrazione delle due società.

Sottoscritto il rinnovo CCNL del Turismo, Agenzie di Viaggio e dei Pubblici Esercizi

Le Parti concordano che il rinnovo del CCNL abbia decorrenza dal 1° maggio 2022, con validità fino al 30 aprile 2025 e concordano che la nuova Classificazione del Personale del rinnovando CCNL comprenderà anche la Categoria dei Dirigenti, oltre che dei Quadri, Impiegati ed Operai.
I Livelli, per uniformità logica e sostanziale, saranno così sostituti:

Nel testo integrale del CCNL, le Parti pubblicheranno la Classificazione estesa di tutti i Livelli d’inquadramento, comprensiva di Declaratorie, Profili ed Esemplificazioni, conformi all’E.Q.F.
Pertanto, viene previsto un aumento retributivo a partire dal 1° Maggio 2022 della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile che, al livello “medio” C1, sarà complessivamente di € 160,80 lordi mensili, che sarà suddiviso in scadenze annuali, così come riportato nella successiva Tabella.
Pertanto, dal 1° maggio 2022, non sarà più dovuta l’Indennità di Vacanza Contrattuale prevista dall’Accordo del 15 settembre 2020.

P.B.N.C.M., espressa in valori lordi in euro e per il tempo, prevista dal presente rinnovo contrattuale

Il testo integrale del CGNL comprenderà le Tabelle retributive per ciascun livello d’inquadramento (comprensive dell’Elemento Perequatine Mensile Regionale e dell’Indennità di Mancata Contrattazione), inclusa la nuova Categoria dei Dirigenti e gli Operatori di Vendita.

Indennità Oraria Corriere addetto alle consegne
Rilevando che, quale risposta alle restrizioni sanitarie, nell’ambito della ristorazione e/o pubblici esercizi si sono sviluppati in modo molto significativo i servizi di consegna al domicilio dei prodotti, le Parti, in ottica di continua ricerca e contemperazione degli opposti interessi, hanno concordato di prevedere un’apposita Indennità oraria per i lavoratori quando addetti a tali mansioni che, per loro natura, comportano disagio. La disciplina specifica di tale Indennità sarà prevista nel testo integrale del CCNL, al quale si rinvia.

Welfare Contrattuale
Le Parti hanno concordano l’introduzione di un Welfare Contrattuale minimo, come da seguente Tabella

Previdenza Complementare
Le Parti, in considerazione delle modeste prospettive della previdenza pubblica, condividono l’importanza di accreditare il T.F.R. maturato dal Lavoratore ad un Fondo di Previdenza Complementare già costituito o al Fondo Complementare di Previdenza Complementare da costituire.
Ciò premesso, a richiesta del Lavoratore interessato, dal 1° gennaio 2023, il Datore accrediterà al Fondo scelto il T.F.R, maturato alle scadenze previste, oltre ad una quota aggiuntiva aziendale pari all’1% della P.B.N.C.M. spettante al Lavoratore stesso.
Restano impregiudicate condizioni di miglior favore eventualmente stabilite mediante Contrattazione Aziendale di Secondo Livello.

Con Assemblea dei Delegati del Fondo Pensione Arco tenuta il 27/4/2022, sono state approvate quote associative per il 2022.

Sono state approvate le seguenti quote associative per il 2022 al Fondo Pensione Arco dei lavoratori dipendenti dell’industria e piccola media impresa dei settori: Legno, sughero, mobile, arredamento, Boschivi/forestali; Laterizi e manufatti in cemento, Lapidei; Maniglie ed accessori per mobili.

a. per gli Associati con contribuzione ordinaria nel corso dell’anno, per gli Associati con la sola destinazione del TFR: 24 euro (2021: 0,13% della retribuzione utile ai fini del calcolo della contribuzione; nel 2021 è stata mediamente di 23,10 euro);
b. per gli Associati che non effettuano versamenti nel corso dell’anno o che effettuano solo versamenti volontari, per i soggetti fiscalmente a carico degli aderenti e per gli Associati che hanno convertito la posizione in RITA: 14 euro (2021: 12 euro);
c. per i lavoratori che aderiranno tacitamente al Fondo: non sarà prelevata la quota di iscrizione, ma la quota associativa sarà pari a quella versata dai soci con contribuzione ordinaria nel corso dell’anno: 24 euro (2021: 0,13% della retribuzione utile ai fini del calcolo della contribuzione);
d. per gli iscritti contrattuali: 6,00 euro (invariata rispetto al 2021).

SANILOG, il Fondo di assistenza sanitaria integrativa per i dipendenti delle aziende che applicano il CCNL logistica, trasporto merci e spedizione, ricorda la scadenza di pagamento del 16/5/2022: versamento dell’integrazione contributiva per il 1° semestre 2022 e della contribuzione per il 2° semestre 2022.

Il Fondo di Assistenza sanitaria integrativa SANILOG – CCNL Logistica, Trasporto Merci e Spedizione – con circolare n. 4/2022, ricorda che entro e non oltre il 16 maggio p.v. le aziende dovranno versare:

– sia l’aumento della contribuzione aziendale dovuta per il periodo 1° gennaio – 30 giugno 2022, pari a € 15 per ogni dipendente presente nella distinta semestrale del 1 semestre 2022,

– sia la seconda rata semestrale di contribuzione per il periodo 1° luglio – 31 dicembre 2022, pari ad € 75 per ogni dipendente in forza alla data del 30 aprile 2022.

“Per riscontrare la correttezza dell’elenco della forza lavoro e conoscere l’importo dei due versamenti, a partire dal 2 maggio 2022 saranno disponibili online, nell’area riservata aziendale, le due distinte relative al:

– I semestre 2022, con l’aumento di 15 euro della quota semestrale dovuta che passerà da € 60 ad € 75 per tutti i dipendenti inclusi nel semestre, anche per quelli cessati all’interno del semestre in corso, i quali rimarranno in copertura (come da art. 9, comma 7 del Regolamento) usufruendo del nuovo piano sanitario, fino al 30 giugno p.v..

– II semestre 2022, con l’importo semestrale aggiornato di €75 per tutti i dipendenti inclusi nel semestre.

Il versamento delle due contribuzioni dovrà avvenire tramite il modello F24 utilizzando due righi separati della sezione INPS.”

3 mag 2022 Il ruolo del r.s.p.p. deve essere funzionalmente distinto da qualsiasi ruolo decisionale, soprattutto da quello del datore, onde evitare la confusione di posizioni e funzioni con compiti strutturalmente diversi, che devono cooperare su piani differenti. Da ciò discende che la confusione di tali ruoli di per sé è indice di un colposo difetto di organizzazione che ricade sul datore di lavoro, e non costituisce esimente (Cassazione, sentenza 29 aprile 2022, n. 16562).

La Corte di appello territoriale confermava la sentenza di condanna emessa nei confronti del datore di lavoro per il delitto di omicidio colposo aggravato, per avere, nella qualità di legale rappresentante, di direttore di stabilimento nonché di responsabile del servizio di prevenzione e protezione nella medesima società, per colpa dovuta alla violazione delle norme sulla prevenzione degli infortuni, causato la morte dell’operaio incaricato di effettuare la manutenzione e la pulizia di un macchinario mescolatore a pale.

Avverso tale sentenza l’imputato ha proposto ricorso con il quale contestava la qualifica di datore di lavoro attribuitagli nelle sentenze, in contrasto con quanto desumibile dalla delibera del consiglio di amministrazione che invece attribuiva allo stesso solo compiti di ordinaria amministrazione.
Il ricorrente lamentava, inoltre, l’erronea concusione della Corte di appello che avrebbe ritenuto esistente la responsabilità dell’imputato anche per il ruolo causale del mancato aggiornamento del documento di valutazione dei rischi; obbligo che, in assenza della qualifica di datore di lavoro, non sarebbe spettato allo stesso.

La suprema Corte, rigettando il ricorso, ha in primo luogo evidenziato, con riguardo alla qualifica di datore di lavoro, che i giudici di merito avevano correttamente individuato nell’imputato, quale soggetto rappresentante legale della società, la figura del datore di lavoro, titolare anche dell’esercizio dei poteri decisionali e di spesa.
La delibera richiamata dalla difesa, attribuendo all’imputato solo compiti di ordinaria amministrazione, non escluderebbe, difatti, implicitamente quello di curare la sicurezza dei lavoratori, dal momento che l’atto di nomina conferiva all’imputato la qualifica di amministratore delegato e di rappresentante legale della società, derivando da tanto, dunque, la maturazione in capo a questi  della qualifica di datore.
In particolare, sulla scorta della ricostruzione delle sentenze di merito, la qualifica di datore di lavoro è riconosciuta in capo all’imputato non solo quale amministratore delegato della società ma anche quale direttore di stabilimento con ampia capacità gestoria dell’intera azienda.
L’esercizio in concreto dei poteri organizzativi datoriali, nel caso concreto associati alla titolarità formale di vertice dell’impresa quale amministratore delegato e rappresentante legale, pongono in capo all’imputato la qualifica datoriale.
La Suprema Corte ha, inoltre, evidenziato che il fatto che l’imputato abbia impropriamente cumulato alla qualifica datoriale quella di responsabile del servizio di prevenzione e protezione, quindi anche di soggetto deputato alla elaborazione materiale della valutazione del rischio, contribuisce a costituire in capo al medesimo soggetto il complesso di tutti gli obblighi che convergono in materia di valutazione del rischio, di posizione di garanzia, di adempimenti datoriali.
Infatti, sebbene la qualità di datore di lavoro e quella di responsabile del servizio di prevenzione e protezione, in relazione alle dimensioni dell’azienda, avrebbe dovuto risiedere in capo a soggetti diversi, aver unificato entrambe le funzioni, per scelta dello stesso datore di lavoro, da luogo alla concentrazione in capo al medesimo soggetto di tutti gli oneri in materia di valutazione, gestione, organizzazione del rischio e di esercizio dei poteri decisionali e di spesa che caratterizzano la figura del datore di lavoro.
Il ruolo consultivo e interlocutorio del r.s.p.p., al contrario, come posto in evidenza dalla Corte, deve essere funzionalmente distinto da qualsiasi ruolo decisionale, soprattutto da quello datoriale, per evitare che si incrocino posizioni e funzioni con compiti strutturalmente diversi, che devono cooperare su piani diversi, decisionale il primo, consultivo il secondo.
La Corte ha evidenziato, altresì, che dalla piena qualifica datoriale, riconosciuta in capo all’imputato, discende che l’omessa completa ed esauriente valutazione del rischio connesso all’impianto presso il quale operava la vittima rientrava pienamente nei compiti dello stesso. Ciò, sia come soggetto titolare del servizio di prevenzione e protezione, sia come soggetto apicale con poteri decisionali e organizzativi su tutta l’attività produttiva. Nella qualità di titolare del ruolo datoriale l’imputato, in particolare, avrebbe dovuto tenere aggiornato il documento di valutazione dei rischi anche con la mansione cui era addetto il lavoratore infortunato in relazione all’uso del macchinario che lo ha travolto.
Proprio dalla duplice qualifica di responsabile del servizio di prevenzione e protezione e di datore di lavoro, difatti, deriva il compito in capo alla medesima persona di valutare, elaborare, prevenire e gestire il rischio, ivi compreso l’aggiornamento del documento di valutazione del rischio che inoltre è compito indelegabile del datore di lavoro.

3 magg 2022 La maxi-sanzione può trovare applicazione soltanto nel caso di prestazioni autonome occasionali che non siano state oggetto di preventiva comunicazione all’Ispettorato territoriale del lavoro, sempreché la prestazione sia assimilabile al rapporto di lavoro subordinato e non siano stati già assolti, al momento dell’accertamento ispettivo, gli ulteriori obblighi di natura fiscale e previdenziale, se previsti, idonei ad escludere la natura “sommersa” della prestazione.

L’assolvimento di uno o più dei predetti obblighi, anche in assenza di comunicazione preventiva, comporta la semplice riqualificazione del rapporto di lavoro con applicazione delle conseguenti sanzioni e recuperi contributivi nonché con la eventuale adozione della diffida accertativa per la tutela della posizione retributiva del lavoratore.
In mancanza della comunicazione preventiva, è sempre esclusa l’applicazione della maxisanzione ricorrendo invece la sola riqualificazione del rapporto.

Con riferimento alle prestazioni rese da lavoratori autonomi iscritti nel Registro delle imprese o all’Albo delle imprese artigiane, adibiti nel settore dell’edilizia alle attività di manovalanza, muratura, carpenteria, rimozione amianto, posizionamento di ferri e ponti, addetti a macchine edili fornite dall’impresa committente o appaltatore e simili, per le quali sussistono i requisiti della subordinazione non sono soggette a maxisanzione per lavoro “nero” ma all’impianto sanzionatorio previsto nelle ipotesi di riqualificazione dei rapporti di lavoro.
In questa ipotesi, oltre ai recuperi contributivi a carico del committente, sono applicate le sanzioni amministrative per mancata consegna della dichiarazione di assunzione, l’omessa comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, nonché le omesse registrazioni sul LUL, trattandosi di prestazione di lavoro autonomo non soggetto “a priori” a registrazioni sul libro unico del committente. Inoltre, andranno applicate anche le sanzioni connesse agli illeciti riscontrabili in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro in materia di sorveglianza sanitaria e di mancata formazione ed informazione dei lavoratori, adottando apposito provvedimento di prescrizione obbligatoria.
Qualora il lavoratore risulti iscritto nel Registro delle imprese o all’Albo delle imprese artigiane per un’attività estranea al settore dell’edilizia, non potendosi inquadrare il fenomeno nell’ambito di una riqualificazione, viene applicata, oltre alle sanzioni in materia di salute e sicurezza, anche la maxisanzione per lavoro “nero”, con esclusione, prevista dalla norma, delle sanzioni amministrative sopra richiamate, in materia di dichiarazione di assunzione, comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro e omesse registrazioni sul libro unico del lavoro.
Tale ultimo principio viene applicato anche a settori diversi dall’edilizia, tutte le volte in cui un soggetto iscritto nel Registro delle imprese o all’Albo delle imprese artigiane venga impiegato quale lavoratore subordinato, senza comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, per un’attività non coerente a quella normalmente resa in forza della sua iscrizione (Inl, nota 19 aprile 2022, n. 856).

Spetta, con la busta paga del mese di aprile, la seconda tranche di una tantum per i dipendenti di imprese e società esercenti servizi ambientali

L’accordo sottoscritto lo scorso dicembre ha previsto una copertura economica del periodo contrattuale 1/7/2019 – 31/12/2021.
Ai lavoratori in servizio al 9/12/2021 viene riconosciuto un importo Una Tantum ad integrale copertura del periodo contrattuale dall’1/7/2019 fino a tutto il 31/12/2021, da corrispondersi in due tranches di pari importo, rispettivamente con la retribuzione del mese di gennaio e del mese di aprile 2022; per cessazioni e cambi di appalto si richiama la nota esplicativa allegata.
L’importo Una Tantum è corrisposto ai lavoratori aventi diritto in misura proporzionale ai mesi di servizio prestati nel periodo 1/7/2019-31/12/2021. A tal fine, le frazioni di mese di servizio pari o superiori a 15 giorni sono computate come mese intero, trascurandosi quelle inferiori. La contrattazione aziendale è delegata a definire, nei tempi previsti per l’erogazione, possibili modalità di remunerazione alternative e sostitutive di importo pari a quello previsto come Una Tantum.

Entro il 16 luglio 2022 le aziende autorizzate dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali in relazione ai contratti di solidarietà difensivi accompagnati da CIGS stipulati al 30 novembre 2020 e a quelli in corso nel secondo semestre dell’anno precedente devono procedere al recupero delle riduzioni contributive. (Inps – Circolare 29 aprile 2022, n. 55).

Lo sgravio contributivo riguarda le aziende che abbiano stipulato contratti di solidarietà difensivi al 30 novembre 2020, e quelle che abbiano avuto un contratto di solidarietà in corso nel secondo semestre dell’anno precedente, per i quali la Direzione Generale degli Ammortizzatori sociali e della formazione del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali ha adottato i provvedimenti di ammissione alla riduzione contributiva, a valere sullo stanziamento relativo all’anno 2020, i cui periodi di CIGS per solidarietà risultino conclusi entro il 31 marzo 2021.

Lo sgravio è riconosciuto, per la durata del contratto di solidarietà e, comunque, per un periodo non superiore a 24 mesi nel quinquennio mobile, sulla contribuzione a carico del datore di lavoro, dovuta sulle retribuzioni corrisposte ai lavoratori interessati dalla contrazione dell’orario di lavoro in misura superiore al 20%.
La misura della riduzione contributiva è pari al 35% della contribuzione a carico del datore di lavoro.

L’Inps ha precisato che procede all’esame delle istanze di sgravio soltanto con riferimento a periodi per i quali siano state inviate ed elaborate le denunce Uniemens, recanti le informazioni sulla retribuzione imponibile, sulla contribuzione obbligatoria versata e sulle prestazioni di CIGS conguagliate, riferite ai lavoratori interessati dalla riduzione dell’orario di lavoro concordata nei contratti di solidarietà. In proposito ha evidenziato che il conguaglio delle integrazioni salariali erogate dalle aziende autorizzate deve essere effettuato, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla fine del periodo di paga in corso alla scadenza del termine di durata della concessione o dalla data del provvedimento di concessione, se successivo.
Riguardo all’effettiva misura della riduzione contributiva da conguagliare, ha chiarito che gli importi contenuti nei decreti direttoriali e comunicati alle imprese interessate costituiscono la misura massima dell’agevolazione fruibile. Fermo restando detto limite massimo, possono essere conguagliate solo le somme effettivamente spettanti, calcolate con le seguenti modalità.

La riduzione contributiva deve essere:
– applicata sui contributi versati per ciascun dipendente interessato dall’abbattimento dell’orario di lavoro, come stabilito nel contratto di solidarietà;
– rapportata a ciascun periodo di paga ricompreso nell’arco temporale di autorizzazione alla fruizione del beneficio stesso.
Considerato che l’obbligazione contributiva sorge alla scadenza del periodo di paga, le riduzioni contributive sono applicabili nel periodo cui si riferisce la denuncia contributiva, in relazione all’orario di lavoro effettuato da ogni lavoratore.
Conseguentemente, per ogni mese i datori di lavoro hanno diritto alla riduzione del 35% sulla parte dei contributi a loro carico per ogni lavoratore che, in detto mese, abbia un orario ridotto in misura superiore al 20% rispetto a quello contrattuale.

Restano escluse dalla riduzione contributiva le seguenti forme di contribuzione, dovute dai datori di lavoro interessati:
– il contributo previsto dall’articolo 25, comma 4, della legge 21 dicembre 1978, n. 845, in misura pari allo 0,30% della retribuzione imponibile;
– il contributo di solidarietà sui versamenti destinati alla previdenza complementare e/o ai fondi di assistenza sanitaria di cui alla legge 1° giugno 1991, n. 166;
– il contributo di solidarietà per i lavoratori dello spettacolo, di cui all’articolo 1, commi 8 e 14, del decreto legislativo 30 aprile 1997, n. 182.

La fruizione del beneficio è subordinata alla regolarità contributiva e al rispetto della parte economica degli accordi e contratti collettivi.

Alle imprese ammesse a fruire della riduzione contributiva è assegnato il codice di autorizzazione “1W”.
Nel flusso Uniemens l’importo del beneficio è contraddistinto con la causale “L983”.
Le aziende che hanno diritto al beneficio e che hanno sospeso o cessato l’attività, ai fini della fruizione dello sgravio spettante, devono avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (UniEmens/vig).