Come previsto dal CIPL 9/8/2021 per gli operai agricoli e florovivaisti della provincia di Foggia, con decorrenza 1/1/2022 varia la retribuzione prevista per il livello 2 dell’area 3.a

Come previsto dall’accordo 9/8/2021, agli operai agricoli a tempo determinato della provincia di Foggia, inquadrati nel livello 2 dell’area 3.a, si applica con decorrenza 1/1/2022, l’aumento del 2% previsto per tutti gli altri livelli a decorrere dall’1/8/2021.
Pertanto la tabella paga per gli OTD di Foggia, dall’1/1/2022 è la seguente

Siglato il 1/3/2022, tra POSTE ITALIANE S.p.A. anche in rappresentanza di Poste Vita S.p.A., Poste Assicura S.p.A., Poste Welfare Servizi S.r.l., EGI S.p.A., BancoPosta Fondi S.p.A. SGR, Postepay S.p.A., Postel S.p.A., Address S.p.A., Nexive Network S.r.l. e la SLC-CGIL, la SLP-CISL, la UILposte, la FAILP-CISAL, la CONFSAL Comunicazioni e FNC UGL Comunicazioni, l’accordo sul lavoro agile.

Con l’accordo in oggetto è stato  migliorato l’impianto normativo definito dalla precedente intesa del 18 dicembre 2020, anche in coerenza ai contenuti del Protocollo Nazionale del 7 dicembre 2021, sottoscritto in materia da Governo e Parti Sociali.
Qui di seguito le novità di rilievo:
– ampliata la platea dei fruitori, estesa alla totalità delle figure professionali coinvolte nel periodo pandemico, compresi i Responsabili di Struttura;
– confermato il modello di accesso misto, in grado di conciliare al meglio i tempi di vita e di lavoro;
– istituito l’Osservatorio Paritetico di Monitoraggio, con il compito di seguire l’implementazione dell’accordo, soprattutto in riferimento a casistiche di rilevante impatto sul processo (ad esempio: incidenza delle trasformazioni tecnologiche sull’Istituto);
– confermato l’Istituto dell’Accomodamento Ragionevole, unitamente all’assistenza del Sindacato in favore dei lavoratori nella fase preliminare di sottoscrizione dell’Accordo Individuale.
Inoltre, l’Azienda si è resa disponibile ad individuare in un prossimo confronto misure di carattere economico, legate al Welfare Aziendale, che supportino dal punto di vista dei costi anche le attività di lavoro rese in Smart Working.

Le Parti, ai sensi di quanto previsto dall’art. 27 CCNL 23/6/2021, confermano la possibilità di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile all’interno degli ambiti organizzativi e per le figure professionali per le quali si riconosce la piena compatibilità delle attività svolte con l’esecuzione della prestazione lavorativa in tale modalità. Eventuali modifiche/integrazioni a tale elenco, da ritenersi indicativo, saranno oggetto di approfondimento congiunto preventivo con le OO.SS. nell’ambito dell’Osservatorio di cui al quartultimo capoverso del presente accordo.
Il Lavoro Agile potrà essere richiesto dalle lavoratrici e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, full time o part-time, ivi inclusi i Responsabili di Struttura tenendo conto della compatibilità dell’istituto rispetto all’attività lavorativa svolta. La concreta applicazione dell’istituto avverrà con modalità uniformi a livello territoriale, fatte salve situazioni connesse a specifiche condizioni individuali o organizzative, nonché alle esigenze di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Con riferimento ai Responsabili, l’attivazione e il ricorso all’istituto terrà conto delle specifiche esigenze connesse alla necessità di assicurare l’efficace coordinamento delle attività e risorse gestite.
L’adesione al Lavoro Agile avverrà, su base volontaria, mediante sottoscrizione di uno specifico Accordo individuale tra Azienda e lavoratrice/lavoratore, il cui contenuto – coerente con le previsioni della presente Intesa – è riportato nel format allegato.
In caso di modifiche che dovessero essere apportate al suddetto format, l’Azienda si impegna a darne preventiva informativa alle OO.SS. stipulanti la presente intesa, ferma restando la possibilità di avviare uno specifico confronto.
Tale Accordo individuale costituirà, per tutta la durata del Lavoro Agile, parte integrante del contratto individuale di lavoro in essere tra Azienda e dipendente e regolamenterà l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno della ordinaria sede di lavoro, ferme restando le mansioni assegnate ed il livello inquadramentale di appartenenza.
La sottoscrizione dell’accordo di attivazione del Lavoro Agile avverrà in modalità telematica; in particolare, il personale appartenente agli ambiti organizzativi interessati dal Lavoro Agile accederà alla Sezione Self Service richieste amministrative presente sulla Intranet aziendale ai fini della presentazione della richiesta di attivazione del Lavoro Agile. Nella fase preliminare all’invio della richiesta, ciascun lavoratore potrà esprimere la volontà di avvalersi dell’assistenza sindacale, chiedendo di essere contattato da un rappresentante di una delle OO.SS. sottoscrittrici della presente Intesa che avrà indicato sull’applicativo medesimo. L’Azienda, quindi, darà evidenza a ciascuna Organizzazione Sindacale dei lavoratori che abbiano fatto richiesta della relativa assistenza, affinché la medesima O.S. proceda a contattare il lavoratore. Al termine di tale fase di assistenza, il lavoratore potrà accedere nuovamente alla intranet al fine di perfezionare la richiesta di attivazione del Lavoro Agile.
Il Lavoro Agile verrà concesso dall’Azienda con modalità e numerosità che tengano in debita considerazione quelle che sono le esigenze organizzative di ogni struttura aziendale.
In caso di accoglimento della richiesta da parte dell’Azienda, il lavoratore riceverà via email l’accordo individuale di attivazione del Lavoro Agile, generato dal sistema; relativamente ai lavoratori che si siano avvalsi dell’assistenza sindacale, copia dell’accordo individuale sarà altresì inviata, per presa visione, all’Organizzazione Sindacale che ha fornito assistenza.
L’Azienda invierà mensilmente a ciascuna O.S. l’elenco dei propri iscritti per i quali sia stato attivato il Lavoro Agile.

Con l’Ordinanza 25 febbraio 2022, n. 6299, la Corte di Cassazione ha affermato che ai fini della maturazione del diritto al trattamento previdenziale da parte dei dottori commercialisti, spetta alla Cassa di previdenza l’autonomo potere di accertamento dell’esercizio della professione in situazione di incompatibilità, prescindendo da un eventuale decisione dell’Ordine professionale.

In tema di verifica dei requisiti per il legittimo esercizio della professione di dottore commercialista, la Corte di Cassazione ha affermato che la Cassa Nazionale di Previdenza ed Assistenza dei Dottori Commercialisti (di seguito “Cassa”) è titolare del potere di accertare, sia all’atto dell’iscrizione ad essa, sia periodicamente, e comunque prima dell’erogazione di qualsiasi trattamento previdenziale, ed a tale limitato fine, che l’esercizio della corrispondente professione non sia stato svolto nelle situazioni di incompatibilità, ancorché quest’ultima non sia stata accertata dal Consiglio dell’Ordine competente. Tale autonomo potere di accertamento sussiste nel momento della verifica dei presupposti per l’erogazione del trattamento previdenziale, al quale si associa naturalmente la cessazione dell’iscrizione all’Ordine, non potendosi ravvisare ostacolo alcuno nella carenza di una procedura specifica per l’esercizio di esso, risultando le garanzie procedimentali suscettibili di essere in ogni caso assicurate dall’osservanza delle norme generali.
La potestà esclusiva del Consiglio dell’ordine in merito alla cancellazione per incompatibilità riguarda solo l’aspetto afferente l’esercizio della professione, mentre quella attribuita alla “Cassa” è finalizzata a verificare uno dei presupposti per il riconoscimento di un trattamento pensionistico e, segnatamente, quello riguardante l’avvenuto esercizio legittimo della professione; ove si ritenesse che il potere di cancellazione fosse di esclusiva attribuzione dei Consigli dell’Ordine, nei casi in cui sia già venuta meno l’iscrizione all’Ordine medesimo, sarebbe preclusa la possibilità di verificare il legittimo e continuativo esercizio della professione, requisito, questo che costituisce titolo non solo per l’iscrizione all’Albo ma anche alla “Cassa”.
La Corte di Cassazione ha precisato, inoltre, che il potere della Cassa di verifica dell’esercizio della professione ai fini dell’iscrizione in ambito previdenziale, deve ritenersi esteso anche al potere di verifica del legittimo esercizio della professione medesima anche sotto l’aspetto della valutazione dell’esistenza o meno di cause di incompatibilità altrimenti, si snaturerebbe la portata della norma che dispone la facoltà della Cassa di esigere dall’iscritto e dagli aventi diritto a pensione indiretta, all’atto della domanda di pensione o delle revisioni, la documentazione necessaria a comprovare la corrispondenza tra le comunicazioni inviate alla Cassa medesima e le dichiarazioni annuali dei redditi e del volume d’affari, limitatamente agli ultimi quindici anni. La Cassa può altresì inviare questionari con richiesta di conoscere elementi rilevanti quanto all’iscrizione e alla contribuzione. In caso di mancata risposta nel termine di novanta giorni, viene sospesa la corresponsione della pensione fino alla comunicazione della risposta.
Dunque, il potere di verifica spettante alla Cassa, riguardo alla legittima iscrizione alla gestione previdenziale di categoria, deve intendersi esteso anche alla verifica dell’assenza di cause di incompatibilità con l’esercizio della professione di commercialista.

3 mar 2022 Il danno sofferto dal lavoratore, in caso di illegittimità del contratto a termine, deve considerarsi correlato alla perdita di chance di altre occasioni di lavoro stabile e il parametro per la sua quantificazione va individuato nell’art. 32, co. 5, L. n. 183/2010 (Corte di Cassazione, Ordinanza 28 febbraio 2022, n. 6493).

La Corte d’Appello territoriale accoglieva la domanda proposta dal lavoratore nei confronti della Azienda Sanitaria Locale, avente ad oggetto il risarcimento del danno subito in ragione dell’illegittimità dei contratti di lavoro a termine e delle relative proroghe in virtù dei quali lo stesso aveva prestato servizio
La Corte, inoltre, ritenuti illegittimi i predetti contratti, adottava come parametro per determinare il conseguente risarcimento del danno il regime sanzionatorio di cui all’art. 18 Stat. lav.
Per la cassazione di tale decisione proponeva ricorso l’AUSL, dolendosi della statuizione con cui la Corte ha proceduto alla determinazione del danno, assumendo come parametro la norma statutaria.
La Suprema Corte ha accolto il ricorso, ribadendo il principio secondo cui, atteso che il pregiudizio sofferto dal lavoratore deve considerarsi normalmente correlato alla perdita di chance di altre occasioni di lavoro stabile, il parametro per la quantificazione del medesimo va individuato nella normativa in materia ( art.32, co.5, I. n. 183/2010) che disciplina specificamente il risarcimento del danno in caso di illegittima apposizione del termine.

Sottoscritto il rinnovo del CCNL per i dirigenti dell’agricoltura

Il contratto, la cui sfera di applicazione si allarga anche ai frantoi e alle aziende di coltivazioni idroponiche, decorre dal 1° gennaio 2021 e scade il 31 dicembre 2024, mentre quanto previsto per il trattamento retributivo ha validità biennale e scade il 31 dicembre 2022.
Per retribuzione si intende l’insieme di tutte le corresponsioni di carattere fisso e continuativo godute dal dirigente.
Lo stipendio base mensile è aumentato, per il biennio 2021 – 2022 del seguente importo:
a) con decorrenza 1° marzo 2022 di € 100,001;
b) con decorrenza 1° ottobre 2022 di € 75,00.
Pertanto, il nuovo stipendio base mensile spettante ai dirigenti in forza alla data di rinnovo sarà pari a € 4.480,00 con decorrenza 1° marzo 2022 e a € 4.555,00 con decorrenza 1° ottobre 2022.
Al dirigente che esplica la sua attività al servizio di una sola azienda può essere fornita dal datore di lavoro una abitazione decorosa, per le normali esigenze familiari.

TRASFERTE
Le spese per vitto, alloggio, viaggio e simili sostenute dal dirigente per ragioni inerenti al proprio servizio, debbono essere rimborsate, previa documentazione ove possibile, entro il mese in cui il particolare servizio che le ha determinate ha avuto luogo.
Dal 1° marzo 2022 sull’importo delle spese di viaggio, vitto e alloggio deve applicarsi una maggiorazione del 10 per cento a titolo di rimborso delle piccole spese non documentabili. Sono ammesse le forfetizzazioni.
Dal 1° marzo 2022 al lavoratore è inoltre riconosciuta, in caso di trasferta al di fuori dal territorio comunale sede di lavoro, una indennità giornaliera pari a 15,00 euro, elevata a 25,00 euro in caso di trasferta all’estero.

TFR
In caso di risoluzione del rapporto di lavoro, spetta al dirigente il trattamento di fine rapporto che il datore di lavoro accantona presso l’Ente Nazionale di Previdenza per gli Addetti e per gli Impiegati in Agricoltura (ENPAIA) di cui all’art. 20, lett. A).

AGGIORNAMENTO PROFESSIONALE
Il For.Agri. – Fondo interprofessionale per la formazione continua in agricoltura, viene alimentato dal contributo integrativo dello 0,30% della retribuzione dei dirigenti e dalle quote assegnate a valere sul terzo delle risorse derivanti dallo stesso contributo.

RESPONSABILITA’ CIVILE E/O PENALE CONNESSA ALLA PRESTAZIONE
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare il dirigente, con onere a proprio carico, contro i rischi di responsabilità civile verso terzi, conseguenti a colpa nello svolgimento delle mansioni dallo stesso dirigente espletate. A decorrere dal 1° gennaio 2023 al dirigente viene riconosciuta, attraverso apposita polizza assicurativa, con premio a carico del datore di lavoro e con un limite massimo di € 70,00 annui, la copertura delle spese legali sostenute in caso di procedimenti penali relativi a fatti direttamente connessi con l’esercizio delle funzioni attribuite, non dipendenti da colpa grave o dolo.

CONTRIBUTO DI ASSISTENZA CONTRATTUALE
I datori di lavoro e i dirigenti agricoli sono tenuti a versare, a favore delle rispettive Organizzazioni nazionali stipulanti il presente contratto, un contributo annuo a titolo di assistenza contrattuale. La quota a carico del dirigente sarà trattenuta dal datore di lavoro e da questi versata unitamente alla propria. Con separato accordo le Parti stabiliscono la misura e le quote della predetta contribuzione da destinare.

Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali ha comunicato la proroga del termine per l’inoltro delle istanze relative al fermo pesca annualità 2021

Nei casi di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo non obbligatorio, ai lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca è concessa, per l’anno 2021, un’indennità giornaliera onnicomprensiva fino ad un importo massimo di trenta euro e per massimo quaranta giorni nell’arco dell’anno.
In caso di sospensione dell’attività lavorativa derivante da misure di arresto temporaneo obbligatorio, deciso dalle autorità pubbliche, ai lavoratori dipendenti da imprese adibite alla pesca marittima, compresi i soci lavoratori delle cooperative della piccola pesca, è concessa, per l’anno 2021, un’indennità giornaliera onnicomprensiva fino ad un importo massimo di trenta euro.

A seguito delle necessarie operazioni di manutenzione straordinaria che interesseranno tutte le procedure del portale Servizi Lavoro, comportando un disservizio sulle infrastrutture di accesso ai sistemi di ingresso e autenticazione degli utenti, per 24 ore, a partire dalle ore 16:00 di  venerdì 4 marzo 2022, il termine per l’inoltro delle istanze relative al fermo pesca annualità 2021, fissato al 15 marzo 2022 è prorogato al 18 marzo 2022 (ore 23:59). Per problemi tecnici inerenti la procedura CIGSonline si può utilizzare il format predisposto, indicando la categoria “Ammortizzatori sociali” e la sottocategoria “Altri ammortizzatori”.

Siglato il 2/3/2022, tra il MINISTERO DEL LAVORO, AUTOSTRADE PER L’ITALIA S.p.A. (di seguito anche “la Società”) e la FILT-CGIL, la FIT-CISL, la UILTRASPORTI, la SLA-CISAL, la UGL VIABILITA’ E LOGISTICA, la FILLEA-CGIL, la FILCA-CISL, la FENEALUIL, il protocollo di sicurezza integrato di filiera.

Le Parti individuano come valori fondanti della nuova cultura della salute e sicurezza delle lavoratrici e dei lavoratori conoscenza, condivisione, responsabilità, prevenzione e formazione.
Al fine di promuovere la sicurezza attraverso azioni formative e di comunicazione in grado di garantire la creazione e la diffusione capillare delle competenze dell’intera filiera ed anche per estendere le metodologie ed i valori del programma di rafforzamento culturale, viene creata la Safety Academy, in modo da recepire il contributo delle parti sociali nella guida strategica delle iniziative e la fondamentale partecipazione del mondo accademico e in generale di esperti di rilievo nel settore della Salute e Sicurezza che assicurino anche:
a. La diffusione delle buone pratiche e delle attività di prevenzione realizzate dall’INAIL (Istituto Nazionale Assicurazione contro gli Infortuni sul Lavoro).
b. La valorizzazione dei contributi e delle sinergie – ove operativi – degli Enti Bilaterali contrattuali deputati alla formazione e sicurezza dei lavoratori.
c. Promuovere, sviluppare ed implementare campagne mirate di informazione e comunicazione al fine di garantire la capillare diffusione delle best practice organizzative in materia di salute e sicurezza, nonché la diffusione dei principi di legalità d’impresa.
Al fine di promuovere la diffusione di questa nuova cultura, le Parti si impegnano a sviluppare ulteriormente l’azione del programma di rafforzamento culturale già sviluppato in ASPI.
In questo quadro di rafforzamento della cultura e dei comportamenti e nella direzione di rafforzare quanto già previsto all’art. 44 del D.Lgs. 81/2008, viene istituita la “Stop Work Authority”, con la quale si formalizza l’autorità di ciascuna lavoratrice/lavoratore ASPI e delle aziende del Gruppo, indipendentemente dalla posizione, anzianità e ruolo, di interrompere il lavoro quando ritiene che questo non sia svolto in sicurezza perché potrebbe condurre, per sé o per altri, ad incidenti, infortuni o malattie professionali. Qualora ciò avvenisse, dovranno essere posti dalle aziende tutti gli interventi finalizzati a ripristinare le condizioni di sicurezza e tutela per il lavoro e in ogni caso garantita la continuità di tutti i diritti contrattuali e di legge. A tal fine sarà elaborato un manifesto, affinché sia data massima diffusione a tale importante iniziativa e perché sia chiaro ed evidente che nessuna colpa o responsabilità potrà essere imputata ad un dipendente che, in buona fede, segnali una situazione a rischio o che fermi le attività in applicazione della “Stop Work Authority”, anche se tale azione dovesse successivamente risultare non necessaria.

Sottoscritto, il 3/3/2022, tra l’ANCE, LEGACOOP Produzione e Servizi, CONFCOOPERATIVE Lavoro e Servizi e AGCI Produzione e Lavoro, il rinnovo del  CCNL 18 luglio 2018 per i lavoratori dipendenti delle imprese edili ed affini e delle Cooperative.

L’accordo, salvo le diverse decorrenze espressamente indicate, il si applica dal 1° marzo 2022 ai rapporti di lavoro in corso a tale data o instaurati successivamente e avrà durata fino ai 30 giugno 2024.
Per la parte economica è stato raggiunta un’ipotesi d’accordo con un aumento di 92 euro al primo livello e scadenza al 30 Giugno 2024
Punti cardine del nuovo contratto sono qualità, formazione e sicurezza, grazie anche al contributo concreto del sistema bilaterale che è pronto a investire sulla professionalità dei lavoratori e sulla qualificazione delle imprese.
Grande attenzione, inoltre, è rivolta a favorire l’ingresso dei giovani nel settore per i quali sono previsti premi e incentivi.
Associazioni datoriali e sindacali hanno condiviso inoltre la necessità di portare avanti un impegno comune a sostegno di tutto il settore nella realizzazione delle opere del Pnrr e per affrontare in modo unanime urgenze quali l’aumento dei prezzi e le conseguenze su lavoratori e imprese.

Dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 dicembre 2022, il calcolo dei premi dei lavoratori operanti in Paesi extracomunitari è effettuato sulla base delle retribuzioni convenzionali fissate nelle tabelle di cui alla mdesima circolare.

Per il 2022, con decreto del Ministro del lavoro sono state determinate le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei premi dovuti per l’assicurazione di detti lavoratori. Tali retribuzioni si applicano altresì per il calcolo dei premi da corrispondere per le qualifiche dell’area dirigenziale, in deroga alla norma generale.
Trattandosi di retribuzioni convenzionali riferite a lavoratori che svolgono attività lavorativa subordinata, sono escluse da tale ambito altre tipologie di rapporto di lavoro, quali le collaborazioni coordinate e continuative.
Pertanto, in caso di collaborazioni coordinate e continuative rese in un Paese extracomunitario non convenzionato, il premio assicurativo dovuto per i lavoratori impegnati in tali collaborazioni è calcolato sulla base dei compensi effettivamente percepiti dal collaboratore nel rispetto del minimale e massimale previsto per il pagamento delle rendite erogate dall’Inail.

Le retribuzioni convenzionali in argomento valgono per i lavoratori operanti nei Paesi extracomunitari diversi da quelli con i quali sono in vigore accordi di sicurezza sociale, anche parziali. Ai fini assicurativi Inail, sono, pertanto, esclusi dall’ambito di applicazione del regime di dette retribuzioni convenzionali gli: Stati membri dell’Unione Europea; Stati ai quali si applica la normativa comunitaria; Stati con i quali sono state stipulate convenzioni di sicurezza sociale.
Tali retribuzioni convenzionali mensili sono frazionabili in 26 giornate nei casi di assunzioni, risoluzioni del rapporto di lavoro, trasferimenti da o per l’estero, intervenuti nel corso del mese. Al di fuori di dette ipotesi, le retribuzioni convenzionali mensili non sono frazionabili.
Dal 1° gennaio 2022 e fino al 31 dicembre 2022, per i lavoratori per i quali sono previste fasce di retribuzione, la retribuzione convenzionale imponibile da assoggettare a contribuzione è determinata sulla base del raffronto con la fascia di retribuzione nazionale corrispondente alla qualifica del lavoratore interessato ed alla sua posizione nell’ambito della qualifica stessa, delle tabelle di cui alla circolare in argomento (circolare Inail 2 marzo 2022, n. 13).

Modificate alcune disposizioni relative alla Carta elettronica a decorrere dal 17 marzo 2022 (Ministero per i beni e le attività culturali e per il turismo – Decreto 24 dicembre 2019, n. 177)

Il valore nominale di ciascuna Carta è pari all’importo di 500 euro. La Carta è realizzata in forma di applicazione informatica, utilizzabile tramite accesso alla rete Internet, nel rispetto della normativa vigente in materia di trattamento dei dati personali, con riferimento, in particolare alle modalità e ai tempi di conservazione dei dati personali.
L’applicazione richiede la registrazione dei beneficiari della Carta e delle strutture e degli esercizi commerciali presso cui è possibile utilizzare la Carta.
L’applicazione prevede la generazione, nell’area riservata di ciascun beneficiario registrato, di buoni di spesa elettronici, con codice identificativo, associati ad un acquisto di uno dei beni o servizi consentiti.
La Carta è concessa ai residenti nel territorio nazionale in possesso, ove previsto, di permesso di soggiorno in corso di validità, i quali compiono diciotto anni di etànegli anni 2019, 2020 e 2021.
I dati anagrafici dei beneficiari possono essere accertati anche attraverso la carta di identità elettronica.
Il MIC cura l’attività di comunicazione istituzionale, mediante apposite iniziative di informazione e promozione della misura, nonché di assistenza all’utenza sulle piattaforme digitali.
I beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2021 possono utilizzare la Carta, oltre che per l’acquisto di quanto indicato nel DM, per l’acquisto di abbonamenti a periodici anche in formato digitale.
I soggetti beneficiari provvedono a registrarsi, usando le proprie credenziali, sulla piattaforma informatica dedicata, attiva all’indirizzo https://www.18app.italia.it/. La registrazione è consentita fino al 31 agosto 2020 per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2019, fino al 31 agosto 2021 per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2020 e fino al 31 agosto 2022 per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2021.
La Carta è utilizzabile, entro e non oltre il 28 febbraio 2021, per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2019, entro e non oltre il 28 febbraio 2022 per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2020ed entro e non oltre il 28 febbraio 2023 per i beneficiari che compiono diciotto anni di età nell’anno 2021, per acquisti presso le strutture e gli esercizi.
Ai fini dell’inserimento nell’elenco, i titolari o i legali rappresentanti delle strutture e degli esercizi interessati si registrano, entro e non oltre il 31 agosto 2022, sulla piattaforma informatica dedicata. La registrazione, che avviene tramite SPID o CIE, prevede l’indicazione della partita I.V.A., del codice ATECO dell’attività prevalentemente svolta, della denominazione e dei luoghi dove viene svolta l’attività, della tipologia di beni e servizi, la dichiarazione che i buoni di spesa saranno accettati esclusivamente per gli acquisti consentiti, nonché l’accettazione delle condizioni di uso e delle specifiche relative alla fatturazione.